福祉職員研修基礎編 ３・組織活動 １ 良き社会人であること

それでは

　組織活動についての　理解を　深めてまいりたいと　思います

基礎編　指導編　管理編と　分けて　考えていきます

組織は　共通の目的をもち　その達成の為に　運営されています

仕事は　その組織の目的に沿って　構成されており

組織人としての　活動は　そのことを十分理解したうえで　目的達成に向けて

個々人が　役割を　的確に果たしていくことが　求められます

また　「プロ」として　働くためには　組織人としての　基本的態度や　行動を　身につけて

基礎固めをしておくことが　重要です

具体的に　説明していきますね

まず　よき　社会人であること

これまでの　福祉分野というのは

　その性格からして　一定の限定された　領域の中にある価値基準に基づいて

　　　福祉サービスの実践や　評価が　行なわれてきた傾向にありました

しかし

　今後は　多種多様な　ニーズの高まりとともに　

　　市民社会一般のサービス評価基準が　適用される面も強くなり

　　　それが　直接　利用者による　選択基準として　重要視されることになります

提供されるサービスが　社会的ニーズや　評価尺度に　合致しているかを　図る基準は

まず　第一に　

　

個々の職員の　基本的態度や行動が　社会一般上の通念と　乖離していないか

そして

　専門的領域の中で求められる　価値観や意識を　高めながらも　

　　社会通念としての　常識を十分に備えて

　　　バランスのとれた　意識と行動を　培っていくことが　大切です

続いて

サービスの質を決定する　専門性と組織性　　

やはり　利用者が　切に望むは　サービスの質でしょうね

　個々の職員は　高いサービスの質を有し

　　その　専門家集団が　有機的に連携し

　　　それが　チーム（組織）で　トータルに　提供される　これが　理想です

理想というより　これこそを　実践させなくてはならないのです

ここで　組織人としての　基本的意識と　行動基準を　紹介いたします

利用者（顧客）意識　　常に利用者（顧客）のニーズに目を向け　満足を提供する

　　　　　　　　　　　　　　　　ニーズに対応した　サービスの提供

　　　　　　　　　　　　　　　　サービスの質の向上

責任意識　　　　　　　　自分の担当業務は　責任をもって　確実に遂行する

　　　　　　　　　　　　　　　　業務基準の習得と実践

　　　　　　　　　　　　　　　　仕事の当事者意識と強化

規律意識　　　　　　　　集団としての秩序の維持　正しい業務遂行と　効果性の追求

　　　　　　　　　　　　　　　　集団としての規範やルールの順守

　　　　　　　　　　　　　　　　現有資源の有効活用

協調意識　　　　　　　　他者や他部門にも　積極的に　関心をもち　協力する

　　　　　　　　　　　　　　　　チームワークの推進

　　　　　　　　　　　　　　　　他部門との連携

効率意識　　　　　　　　仕事の目的を明確にし　ムダ・ムラ・ムリを　なくす

　　　　　　　　　　　　　　　　定石に適った業務遂行

　　　　　　　　　　　　　　　　計画に基づく　効率的活動

原価意識　　　　　　　　最小の費用で　大きな効果を上げるための　能率的な仕事

　　　　　　　　　　　　　　　　時間効率を考えた　作業標準

　　　　　　　　　　　　　　　　共用管理標準の徹底

改善意識　　　　　　　　創意と工夫により　改善を考え　常に進歩を求める

　　　　　　　　　　　　　　　　標準化基準の見直し

　　　　　　　　　　　　　　　　状況に適合する標準設定

専門意識　　　　　　　　福祉サービスの専門職としての　健全な自信と　使命の遂行

　　　　　　　　　　　　　　　　たゆまぬ自己研鑽と　能力開発

　　　　　　　　　　　　　　　　職業倫理の順守

さて

　これらを　実践するには

　　心身の健康が　前提条件となります

適切なサービスを提供し　充実した　職業生活を　継続するには

　心身の健康が　ともなってこそです

健康とは　精神面と　身体面の　両方がそろって　健常な姿に　あることをいいます

福祉現場では　過重な　肉体的負荷もかかる　業務も多く

　　身体的健康を　維持するためには　日頃の節制と同時に

　　　作業等においても　十分な注意が必要です

また　精神面では

　対人援助を中心とする性格上

　　他には見られない　精神的負荷も　伴いやすく・・　

　　　

いわゆる　「燃え尽き症候群」に　陥りやすいという　傾向にあります

そうした意味では

　精神面での　柔らかさと　強靭さ　これを　同時に求められる　職業なのです

・・・ワタシもね

　さては　燃え尽き症候群？　って　自分で　自分を　疑ったことがありましてね

　昔は・・　今のように　「個別支援計画書」なるものが　無い時代なんですが

　半期に一度　経過報告書？　ま～　通信簿のようなものを　作成してたんですよ

　ところが

　　言ったら　怒られちゃうかな？

　まっ　いいか　

　関係者も　大半　いないし。。

　　内容が　幼稚でね～

　　　そして　なによりも　視点が　定まっていない

視点ってのは　利用者さんなのか　職員なのかって　ことですよ

　だから　中には

　　その目標が　達成できないのは　利用者さんのせいってことに　なってるわけですよ

　　　職員が　どのように　工夫して　どのように　関わったのか？ってことが　

　　　　そっくり　抜かれて・・・　　　想像はつきますよ

　　　　　我々　職員は　日頃　観てますからね

でね・・・　

　これは　おかしいって　変だってね

　　何度　言っても　様式を　改めない　　

　　　もうね　怒りを　通り越して　呆れちゃうわけですよ

だめだこりゃ

　バカに　つける　薬はね～や　ってね　昔の人は　上手いこと言ったもんだ

それで　言うの　やめよう　ってことに　なっちゃってね

　そんで　半年後

　　　またもや　通信簿の時期

やっぱり　ワタシも　バカなんですかね・・・

　事前に　様式　品型　作ってね

　　起案書に　添付して　出してやった

目標と　結果の　間に

　方法論の　項目を　設けたんです

　　だって　昔は　酷かったんですよ

怒鳴り散らしたり　時には　手を上げたり

　ねっ！　バカみたいでしょ

だから　方法論には　叩いて指導するだとか　怒鳴って指導するだとかって

　書けないわけでしょ？

　　どうにか　一石を投じたんだけど

　　　治らぬ輩は　治らぬうちに　退職していったな～

　　　　ま～　彼は　ワタシの　反面教師ですけどね

これらの　問題の　根っこにあったのは・・・

　そう・・・

　　利用者さんを　個人として　みてなかった

　　　集団の中の　一員としてしか　みてなかったからなんですよね

その証拠が・・・　あ～　時間無くなるね

　次の機会にでも　話しますね